古淑宜与新浦化学（泰兴）有限公司劳动争议二审（二审维持一审判决）

代理律师：常国进

江苏省泰州市中级人民法院

民事判决书

（2019）苏12民终3028号

上诉人(原审原告):古淑宜，女，1976年8月10日生，汉族，住泰兴市。

委托诉讼代理人：杨春海，江苏福坤律师事务所律师。

被上诉人(原审被告):新浦化学（泰兴）有限公司，住所地泰兴经济开发区疏港路1号。

法定代表人：曾宪相，该公司董事长。

委托诉讼代理人：常国进，江苏济恒律师事务所律师。

上诉人古淑宜因与被上诉人新浦化学（泰兴）有限公司（以下简称新浦公司）劳动争议纠纷一案，不服泰兴市人民法院(2019)苏1283民初3898号民事判决，向本院提起上诉，本院于2019年10月21日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

古淑宜上诉请求：1.撤销原审判决，发回重审或依法改判，撤销新浦公司于2018年11月29日对上诉人作出的解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同并支付上诉人2018年度年终奖47920元。2.本案诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、本案系因新浦公司对上诉人进行惩罚性调岗并强制交接工作引起，上诉人将工作电脑中的资料存储到移动硬盘的行为，符合常理。1.新浦公司调整上诉人的工作岗位不具有合法性、合理性，属于惩罚性调岗。上诉人原来的工作岗位为秘书组组长，公司调整上诉人到总务部门工作，应对其行为具有合法性和合理性承担举证责任。从新浦公司找上诉人谈话时，总经理室经理李红已明确是因为收到了对上诉人的举报，并且对上诉人的《免职通知》在2018年11月2日就已经在办公系统中提交审批，这些可以充分说明，2018年11月2日新浦公司找上诉人谈话前就已经决定免除上诉人的职务并调岗，新浦公司并无与上诉人进行真正协商的过程，仅系新浦公司的单方决定意见；其次，新浦公司称收到对上诉人的举报，上诉人认为是恶意举报，愿意接受调查，新浦公司没有理由要求上诉人调岗，而且无任何证据表明新浦公司在接到举报后就要对劳动者进行调岗的规定或者先例，其公平性、合理性存疑。另从2018年11月6日新浦公司找上诉人谈话时的录音内容及在上诉人已将移动硬盘交给公司的情况下，新浦公司又到公安报案，意图追究上诉人刑事责任来看，新浦公司上述针对上诉人的行为，存在通过惩罚性调岗的方式以逼迫员工自动辞职的嫌疑。2.在公司强迫调岗、强制交接工作的情况下，上诉人将工作电脑中的资料存储到移动硬盘，符合常理。姑且不论上诉人电脑中的资料是否存在公司保密资料，在工作了多年的公司突然要求调岗、强制交接且不给合理时间考虑的情形下，针对使用了多年的电脑中的资料，一个正常的人都会首先想到将电脑中的资料存储到移动硬盘，或者用于交接，或者可以带到公司其他岗位继续使用。

二、上诉人将工作电脑中的资料存储到移动硬盘中的行为没有违反新浦公司《保密办法》的规定。根据《保密办法》第二章第一条第13项规定，因工作做出的资料要移交公司。第14项规定，因工作需要使用的资料，在离职前应全部归还公司。第三章第五条规定：“工作调动、离职时，必须将个人经管的保密资料全部移交清楚，移交时须造册、清点、核对、办理签字手续”。上诉人将电脑中资料存储到移动硬盘，便于清点、核对，办理签字手续，符合《保密办法》的规定。毕竟，新浦公司没有对工作电脑中的资料如何移交作出明确的规定，员工将资料存储到移动硬盘上进行移交也符合保密办法的要求。《保密办法》第二章第一条第12项虽然规定：“不得下载、拷贝、私存公司商业秘密或保密信息作私人用途”，但是，上诉人拷贝的目的是为了工作交接，并不是私人用途。2018年11月6日录音中，新浦公司总经理潘永美对上诉人说：“如果说你拷贝什么也在你移交的范围之内，好吧。这个不算你的事”。上诉人移交的还有4个U盘，是上诉人日常使用的。这些U盘内也有同样方式从工作电脑上拷贝的内容。以上可以说明上诉人从工作电脑上拷贝资料是新浦公司员工日常工作中正常的一项工作，没有违反新浦公司保密办法的规定。

三、上诉人没有及时移交移动硬盘的行为，不属于《保密办法》、《奖惩办法》规定的“以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或保密信息”。

《保密办法》第二章“保密要点”第一条“一般规定”共15项。第1项规定了“不得以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或密信息”，第2-15项针对已经知晓公司商业秘密或保密信息的员工的保密问题，作了详细规定。其中第10项规定了不得将任何保密资料带回家阅读，第12项不得拷贝公司商业秘密或保密信息作私人用途。纵观全文，第1项规定针对的对象显然是不知悉公司商业秘密或保密信息的员工，否则，这一条就没有意义，已经知晓公司商业秘密或保密信息的员工是不需要采取盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段来获取的。从“获取”的字面意义上也很容易理解，原来不知悉的，通过一定手段知悉才能称之为“获取”。该条当中的“其他不正当手段”，应理解为与盗窃、利诱、威迫的手段相当。对拷贝资料、带回家的行为，保密办法有专门针对性的规定。因此，“以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或保密信息”针对的对象是不知悉公司商业秘密或保密信息的员工，上诉人拷贝的是自己工作电脑中的资料，这个规定对上诉人不适用。

四、新浦公司派人强制接管了上诉人的办公场所，上诉人不得已才将移动硬盘带回家中，该行为不属于《保密办法》、《奖惩办法》规定的“以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或保密信息”。2018年11月2日，新浦公司找上诉人谈话，11月4日，上诉人到办公室整理资料，拷贝了移动硬盘，但是移动硬盘仍放在办公室，11月5日，新浦公司派人强制接管了上诉人的办公场所，上诉人才将移动硬盘带回家，11月6日，新浦公司索要移动硬盘，上诉人就将移动硬盘交还给了公司。对照《保密办法》，表面上看好像是违反了《保密办法》第二章第一条第10项“不得将保密资料带回家阅读”的规定。而上诉人不是带回去阅读，是因为办公场所被强制接管，没有地方放才带回家的，对此，新浦公司也存在一定的过错，因为新浦公司强制接管时应当按照保密办法的规定逬行交接，新浦公司没有按照规定而且上诉人也没有办公场所，只好先带回家。所以这种行为，不应该属于“以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或保密信息”。

五、一审法院以“古淑宜未经新浦公司允许…属于以不正当手段获取公司商业秘密的行为”，并进而认为新浦公司解除上诉人的劳动合同合法，是错误的。上诉人将工作电脑资料存储到移动硬盘是因新浦公司的惩罚性调岗所致，主观上不想侵犯新浦公司商业秘密和保密信息；客观上不存在“以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或保密信息”的行为，因为拷贝的内容是上诉人掌握的日常资料。退一步，即使违反了《保密办法》，也只是违反了“不得拷贝、不得带回家”的规定。根据新浦公司《奖惩办法》的规定，“以盗窃、利诱、威迫或者其他不正当手段获取公司商业秘密或保密信息”的行为属于严重违反规章制度，而没有将违反“不得拷贝、不得带回家”的行为规定为严重违反规章制度的行为，因此，违反“不得拷贝、不得带回家”的行为只能算作违反公司保密规定的行为，按照《奖惩办法》第三章第三节第七条的规定，仅仅应书面警告，而不是解除劳动合同。解除劳动合同不但过重，而且也不合理。

六、一审法院认定新浦公司支付上诉人年终奖600元是错误的。对照新浦公司的《年终奖金管理办法》和《奖惩办法》，上诉人属于不能享受年终奖的人员。但年终奖是用人单位对于劳动者一个年度中所付出劳动的肯定、奖励和激励，也是劳动者的工资收入的一部分。只要劳动者在一个年度内完成了自己的工作任务，应当享受用人单位规定发放的年终奖金。本案的纠纷是基于新浦公司违法强制调岗致上诉人拷贝办公电脑中的资料，新浦公司据此解除与上诉人的劳动合同，这种情况下适用新浦公司制订的年终奖金管理办法中的特殊发放条件，对劳动者来说显然不符合公平合理的原则。新浦公司应当发放上诉人的年终奖金47920元。

七、新浦公司的《奖惩办法》、《年终奖金核发办法》未经过民主程序，不得作为处罚员工的依据。新浦公司主张《奖惩办法》、《年终奖金核发办法》是在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前制定，但没有提供有效证据，其提供的2004年《奖惩管理办法》非本案所涉《奖惩办法》，也没有涉案的奖惩规定的内容。新浦公司既然不能证明制定时间为2008年之前，就应当承担其不利后果。上诉人提供的加盖新浦公司公章的《情况说明》可以证明，2012年新浦公司将原所有的制度全部作废，重新整合制定了现行的规章制度。《情况说明》中还载明：新制定的制度即使制度名称与原来相同，亦非原制度版本的延续。所以，新浦公司的《奖惩办法》、《年终奖金核发办法》制定的时间是2012年。由于未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，该制度不得作为处罚员工的依据。一审法院不但没有查明新浦公司规章制度制定的时间，没有认定规章制度不合法的事实，而且以规章制度不存在明显不合理的情形，认为其可以作为处理本案的依据，是明显不恰当的。

新浦公司辩称：一、新浦公司对上诉人不存在惩罚性调岗。对长期在一个岗位工作的管理人员的工作岗位予以调整属于正常现象，也是企业管理自主权的体现，新浦公司调整上诉人的工作岗位并未降低其收入，调整是合法合理的。二、上诉人将大量含有公司秘密的资料拷贝到移动硬盘中且带离公司，属于严重违反公司规章制度的行为。既然新浦公司有禁止复制公司保密资料的规定，怎么可能允许员工通过复制保密资料的方式办理交接？因此上诉人所称办理工作移交与复制电脑中的资料之间没有因果关系。根据上诉人自己的陈述，上诉人是利用星期天的时间到公司复制材料，是因为对公司内部管理有意见，为了对之后的工作交接添加麻烦，故其私自拷贝了电脑内公司数据，将移动硬盘带回家。所以，上诉人如果是为了工作交接复制，为什么不在郭兰上班时复制，为何要将移动硬盘带回家？三、上诉人称其复制当日未将移动硬盘带回家与事实不符。根据上诉人自己的陈述，其在复制资料的当日即2018年11月4日就将硬盘带回家，11月6日才从其他人处找到交还新浦公司。四、拷贝公司秘密资料是获取公司商业秘密的手段之一，上诉人将拷贝与获取截然分开是错误的。五、上诉人一方面称年终奖是用人单位对于劳动者一个年度中所付出劳动的肯定、奖励和激励，另一方面又认为新浦公司不应当适用特殊发放条件，自相矛盾。上诉人严重违反公司的规章制度，根据公司的年终奖发放办法，公司有权仅发放其600元年终奖。如果对违纪职工发放与表现好的员工同样的奖金，显然对其他员工而言是不公平的，也失去了公司制定年终奖的目的。上诉人平常所得工资薪酬远高于泰兴当地平均工资水平。六、新浦公司解除与上诉人劳动合同所依据的规章制度合法有效，且在其他案件中已经过生效裁判确认该规章制度的效力。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原审判决。

古淑宜向一审法院起诉请求：1.撤销新浦公司于2018年11月29日对古淑宜作出的解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；2.新浦公司向古淑宜支付2018年度年终奖47920元。

一审法院认定事实：1.古淑宜1998年6月到新浦公司工作，后担任该公司总管理处总经理室秘书组组长等职务。2018年11月2日，新浦公司人力资源组组长张毓育以及总经理室经理李红就拟将古淑宜调整岗位至总务处与古淑宜谈话。当日，古淑宜与新浦公司法定代表人曾宪相微信沟通，曾宪相建议古淑宜“控制一下自己的情绪。到了新的部门，发挥总管理处的管理精神，两年后如果总务处有改进，证明你有能力，如果两年后总务处原地踏步，那你应该知道为什么被调岗。不要加入到那批离职的、降职等的、失意的队伍里，因为你的职等没变，如果你要和他们结帮拉派，建议你还不如尽早在开发区寻找新的单位，不要浪费青春”。

2018年11月4日（周日），古淑宜至其所在办公室，其将个人办公电脑内的资料共享至新浦公司员工郭兰的电脑后，通过郭兰的电脑将其电脑内的资料剪切至其移动硬盘并将移动硬盘带回家中，其剪切的资料包括出入厂管理办法、教育培训管理办法、工作准证管理细则、大学新进人员培训作业细则、项目进度管理办法、项目立项与委托办法、项目批文申办办法、晋升办法、离职管理办法、建筑技术标准作业细则、职业健康安全环保技术作业细则、福利实施办法、保密办法、人事管理规则、组织职能、组织人员编制表、招聘及任用办法、考勤管理办法、营业管理规则、客户管理办法、值班管理细则、出差办法、授信管理办法、产品价格管理办法、薪资管理办法、价格管理办法、出口贸易作业细则、加工贸易互联网监管账册作业细则、客诉管理办法、资材检验作业办法、原辅料仓储作业办法、煤炭仓储管理作业细则、设材仓储作业办法、滞料管理办法、物流委外服务商管理办法、采购作业办法、供应商管理办法、工程施工管理办法、工程用料管理办法、氯乙烯技术细则、氯碱技术标准细则、热电技术标准细则、设材监造管理细则、防腐技术标准细则、项目变更管理办法、项目文件管理办法、项目概预算管理办法、效率奖金核发办法、后勤事务管理办法、办公用品管理细则、后勤服务商管理办法、PMS项目实施方案、经营决策会会议材料、内部审核作业办法、信息系统管理办法、财务指标、营业处园区客户、工厂管理委员会会议纪要、制造费用、管理费用、销售费用、投资概算、苯乙烯成本计算、员工个人培训档案、职位系统表、公司领导职责与分工、2018年职等晋升面试参考题目、销售上网报价、员工花名册、苯胺费用科目、四期苯胺装置节点计划、公用工程计划、工艺计划、液氯节点计划、苯胺工程概算、氯乙烯利润测算动态等。

2018年11月5日，新浦公司人力资源组组长张毓育以及总管理处总经理潘永美再次就拟将古淑宜调整岗位至总务处与古淑宜谈话，古淑宜不同意去总务处。同日，新浦公司出具《免职通知》一份，免去古淑宜总管理处总经理室秘书组组长职务。

新浦公司通过数据监控发现原告古淑宜拷贝数据后，于2018年11月6日派总经理室经理李红、总管理处总经理潘永美与古淑宜谈话，要求古淑宜将存储资料的移动硬盘交出，古淑宜于当日将移动硬盘交与新浦公司。

2018年11月14日，泰兴市公安局对古淑宜询问，并告知其通过郭兰电脑拷贝的文件中有一些属于新浦公司的公司机密，其不得将这些材料对外传播，也不得销售给他人，一旦对外传播给新浦公司造成损失将承担相应的法律责任。

2018年11月23日，新浦公司召开由潘永美、汪小华、成登天、林嘉华、曹亮、虞海波、李红、奚勇、王荣峰、张燕、张毓育、林国际、黄蓉等13人参加的工厂管理委员会会议并形成会议决议，内容为：经调查发现，2018年11月4日（周日）古淑宜通过郭兰的电脑USB接口，窃取、复制我公司已作加密措施的保密资料3万余件，其中包括工程技术方案、工艺流程图、技术标准、投资计划、投资研究报告、产销策略、销售计划、商业合同、客户名单、经营数据、产品成本、交易价格、利润率、财务会计数据、财务报表、会计报表、管理制度、章程、会议纪要、决议、人事信息等，依据《奖惩办法》、《保密办法》、《行为守则》及古淑宜本人签订的《保密协议书》、《保密承诺书》相关规定，其行为已严重违反公司规章制度，拟决定对其作出辞退（解除劳动合同关系）处理。

2018年11月24日，新浦公司向全体员工作出《关于拟与古淑宜解除劳动关系的公告》并告知工会，工会于2018年11月27日召开工会委员会会议，原则上同意新浦公司对古淑宜作出辞退处理。

2018年11月29日，新浦公司向古淑宜发出《解除劳动合同通知书》，内容为：经公司调查核实，您于2018年11月4日（周日）利用职务之便，以不正当手段获取、复制公司已作加密措施的包括工程技术方案等在内的保密资料，并将复制保存有上述保密资料的移动硬盘带离公司。鉴于您的行为严重违反公司《保密办法》等规章制度的规定，违反了您与公司签订的《员工保密协议》的有关约定以及您签署的《保密承诺书》中的承诺，经研究，公司决定依据公司《奖惩办法》第三章第一节第一条第2款、第二条第12款规定及相关协议约定，解除与您的劳动合同关系。

古淑宜认为新浦公司与其解除劳动合同违法，遂向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决撤销新浦公司于2018年11月29日作出的解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；新浦公司支付古淑宜2018年度年终奖47920元。泰兴市劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月27日作出泰兴劳人仲案字[2019]第96-1号和第96-2号仲裁裁决书，裁决新浦公司一次性支付古淑宜年终奖600元；对古淑宜的其他仲裁请求不予支持。古淑宜对上述仲裁裁决不服，遂诉至一审法院。

2.2005年9月23日，新浦公司（甲方）与古淑宜（乙方）签订《员工保密协议》一份，其中约定：乙方充分理解甲方对于商业秘密保护的必要性，并愿意采取一切合理措施保护甲方的商业秘密；本协议所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为甲方带来经济利益、具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息；甲方“采取保密措施”包括本协议关于保守和保护甲方商业秘密的各项约定、甲方《保密制度》以及甲方其他任何与保守和保护甲方商业秘密有关的书面文件和保密行为；甲方的商业秘密，包括以下技术信息和经营信息，专利信息，包括但不限于甲方已经获得专利许可的技术信息和正在准备申请的专利技术信息等；技术资信，包括但不限于设计资料、设计程序、操作流程、技术诀窍等，工程方案、图纸、设计说明书、工艺流程、会议资料、技术总结、发展规划等，公司向他方购买的、因工作原因被乙方所掌握或了解的技术等；商务信息，包括但不限于投资计划、产销策略、销售计划、商业合同、客户信息、经营数据，投资的研究报告、可行性研究报告，与客户、合伙伙伴的意向、合同、协议、章程等法律文件的内容，谈判方案、内容、会议会谈纪要、决议，业务渠道，供货来源、销售渠道、客户名单、中介名单，产品成本、交易价格、利润率，销售策略、方案，为客户制作的策划方案、资讯服务工作成果、设计方案以及设计图纸等，投资计划，收购、兼并、合并、清算、破产、分立计划，企业形象设计，广告活动、活动安排；财务信息，包括但不限于各类票据、会计数据、会计凭证、会计账簿、通用财务会计报表、内部管理会计报表等，公司系统资料、财务账簿、各种营业报表、财务报表，公司的盈亏情况，银行账号及存款等；人事信息，包括但不限于员工履历、工资、薪金、福利待遇等，公司人员档案材料，公司内部重大人事变动，重要管理人员的个人信息，工资、奖金、福利分配方案，招聘或裁员计划，尚未公布的有关组织建设、干部配备等；其他信息，包括但不限于管理制度、管理方法、管理诀窍、网络管理应用程序、操作系统、各类内部守则、指南等前述以外的甲方的技术信息和经营信息，准备进行的诉讼、仲裁行动或未公开的诉讼、仲裁，尚未公布的内部文件、未正式宣布的政策和决定等，及公司《保密制度》所规定的其他相应资料等；乙方对因工作需要而保管或接触的甲方的商业秘密，应妥善保管和使用与之相关的文字材料、磁盘、光盘、实物等，不得为了自己的利益和使用目的擅自以任何方式复制甲方的商业秘密的文件或文件副本；乙方在聘用期内编制的、使用的或持有的与甲方业务有关的任何文件（包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、计算机文档、电子邮件等）均属于甲方所有，乙方须在甲方的要求下在聘用期内的任何时候或聘用期完结时将上述文件及复制品交还甲方，乙方不得保留上述文件的任何复制文件；乙方违反本协议约定的，根据不同的情况，乙方应当承担下列部分或全部的法律责任，甲方并有权采取下列部分或全部的法律措施……解除劳动合同。

2014年12月19日，原告古淑宜签署《保密承诺书》，载明：立承诺人古淑宜任职于新浦公司总管理处部门，持有相关各种资料，本人特此承诺，此等资料无论系以何种形式表达或附着于何种媒介之上均属公司的密级资料，本人愿就此等密级资料负保密义务；本人承诺无论在任何情况下，绝不经由任何直接、间接或其他方式，将机密数据揭露或提供给第三人，或将机密数据复制。

2016年8月15日，原告古淑宜在《<行为守则>签收承诺》上签字，内容为：兹确认收到新浦公司《行为守则》（2016年版）一份，并已认真阅读完且完全理解全部内容，本人愿意遵守《行为守则》的所有内容，并愿意承担违反相关内容的责任，本人明白公司有权根据法律法规的调整和公司经营发展的需要修订本行为守则上的有关条款，本人愿意接受以电子平台形式公布的修订后的守则内容，本承诺为本人真实意思表示，若离职，本人承诺将本《行为守则》归还公司。《行为守则》载明：公司商业秘密包括下述尚处于非公开状态的信息，技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、测验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关函电、客户名单、客户信息、市场分析、营销策略、销售政策、定价政策、买卖意向、销售计划、销售价格、销售量、库存量、交货期、商品质量、生产信息、物流资料、财务资料、采购资料、进货渠道、人事资料以及其他根据生产、经营等情况特别指定的信息等；员工不得以盗窃、利诱、胁迫或其他任何不正当手段，获取或者协助第三人获取公司商业秘密或保密信息，不得下载、拷贝、私存公司商业秘密或保密信息作私人用途，不得擅自删除电子文档。

3.新浦公司《奖惩办法》第三章第一节第一条规定，“有下列情形之一者，予以辞退（解除劳动合同关系的，应事先公示，并以书面形式通知工会委员会）：……2、严重违反公司规章制度的。具体情形详见本节第二条。……”；第二条规定，“严重违反公司规章制度，包括但不限于以下情形：……12、以盗窃、利诱、威迫或其他任何不正当手段获取或协助第三人获取公司商业秘密或保密信息。……”。新浦公司《保密办法》第一章总则部分规定保密级别分为绝密、机密和秘密，范围包括公司的专利、知识产权资料、经营管理之董事会文件、厂商名录、客户信息、经营报表等、招投标文件之标底、投标情况、未公布前的评标结果等、人事之薪资、人事政策等文件资料、会计之财务报告、审计报告等、技术资料（建设类、设备类之设备技术规范书、设备类之非标设备制造图纸、竣工图）、尚未公布的政策和决定、会议讨论中所确定内容；第二章保密要点第一条第1项规定，不得以盗窃、利诱、威迫或其他任何不正当手段，获取或者协助第三人获取公司商业秘密或保密信息。新浦公司《年终奖金核发办法》第四条年终奖金计算第1项规定，“依据公司年度主营业务收入目标达成率，发放2至4个月基本薪（基本工资、岗位津贴、职务津贴、职称津贴）作为年终奖金”；第5项规定，“有下列情形之一者，年终奖金为600元：（1）当年度（当年1月1日至12月31日）受记大过以上处罚（以受处罚事件实际发生日期计）。……”。新浦公司的上述规章制度古淑宜均已通过学习等方式知晓，且《保密办法》系古淑宜起草。

一审法院认为,新浦公司制定的《奖惩办法》、《保密办法》和《年终奖金核发办法》是该公司的规章制度，其内容未违反法律、行政法规的强制性规定，且并不存在明显不合理的情形，古淑宜亦已知晓，应当作为处理双方争议的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。本案中，新浦公司与古淑宜签订的《员工保密协议》以及古淑宜签订的《保密承诺书》等系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，双方均应依约履行。古淑宜将其办公电脑内的资料存储至其移动硬盘并带离新浦公司的行为客观存在，虽然其称该资料中并不包含有的保密资料，但根据《保密办法》、《员工保密协议》以及《保密承诺书》所规定的商业秘密的范围，古淑宜复制的资料中明显包含有新浦公司的管理制度等保密资料，故对古淑宜所称其复制的资料中没有新浦公司的保密资料之理由，不予采纳。古淑宜未经新浦公司允许，擅自将其电脑内包含有新浦公司保密资料的文件通过剪切、粘贴方式存储至其移动硬盘并带至自己家中，属于以不正当手段获取公司商业秘密的行为，新浦公司依据其与古淑宜签订的《员工保密协议》、古淑宜签署的《保密承诺书》及该公司的规章制度解除与古淑宜的劳动合同，有事实和法律依据，对古淑宜要求撤销新浦公司于2018年11月29日对古淑宜作出的解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同的诉讼请求，一审法院不予支持。新浦公司解除与古淑宜的劳动合同后，应依据《年终奖金核发办法》向古淑宜支付年终奖金600元。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十二条、第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十三条第一款、第三十九条、第四十三条规定，判决：一、新浦化学（泰兴）有限公司于本判决生效后十日内向古淑宜支付年终奖600元；二、驳回古淑宜的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由古淑宜负担（已缴）。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人提交证据如下：1.2018年11月23日工会谈话记录一份，证明公司称辞退上诉人是因为收到了公安局的处理意见，但实际上公安机关并没有对上诉人的处理意见。2.公司信息系统的截图一张，证明公司的制度在信息系统里面是有版本和生效日的记录的，可以找到第一版的生效日。被上诉人新浦公司未予质证。

本院对于上诉人提交的证据作如下认定：对于证据1谈话记录，没有谈话双方当事人的签字认可，对其真实性本院无法确认；证据2系截图打印件，来源不明，对其真实性不能确认。二审审理查明的事实与原审一致，予以确认。

本案二审中的主要争议焦点是：新浦公司解除与古淑宜劳动合同的行为是否违法。

本院认为，劳动合同解除行为既要符合法定情形，又要符合法定程序。一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。新浦公司制定的《奖惩办法》、《保密办法》、《年终资金核发办法》属单位规章制度，其内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，新浦公司提交的学习记录等证据可以证明单位规章制度已向古淑宜公示，古淑宜也明确表示知晓，且《保密办法》制度系由古淑宜起草，故上述规章制度应作为人民法院审理劳动争议案件的依据。古淑宜在新浦公司就调整工作岗位找其谈话后，心存不满，于谈话后的非工作日至单位，擅自将其办公电脑内的资料存储至移动硬盘，并将移动硬盘带回家中，所拷贝的资料中包含有新浦公司的保密资料文件，其行为明显不当，违反了新浦公司《保密办法》中的有关规定，涉及获取公司商业秘密。新浦公司依据《奖惩办法》的规定以及古淑宜签署的《员工保密协议》、《保密承诺书》解除与古淑宜的劳动合同关系有事实和法律依据。古淑宜辩称其是被迫将移动硬盘带回家，是为了拖延交接工作、最坏的也就是违反保密规定，最多是一个处分，新浦公司解除劳动合同违法。该辩称意见是基于古淑宜对自身不当行为的严重性未能有充分的认识，对该意见本院不予采纳。二、事先将解除劳动合同的理由通知工会属于用人单位解除劳动合同所需要履行的法定程序。本案中新浦公司于2018年11月24日作出《关于拟与古淑宜解除劳动关系的公告》并告知工会，工会于2018年11月27日召开工会委员会会议，原则上同意新浦公司对古淑宜作出辞退处理。新浦公司于2018年11月29日向古淑宜发出《解除劳动合同通知书》，可见，新浦公司在解除与古淑宜的劳动合同时，已履行了法律规定的程序性义务。综上，新浦公司解除与古淑宜劳动合同的行为合法。古淑宜以新浦公司违法解除劳动合同为由，主张双方继续履行劳动合同的诉讼请求缺乏依据，应予驳回。

关于年终奖金数额的问题。新浦公司《年终资金核发办法》第四条年终奖金计算第1项规定，“依据公司年度主营业务收入目标达成率，发放2至4个月基本薪（基本工资、岗位津贴、职务津贴、职称津贴）作为年终奖金”；第5项规定，“有下列情形之一者，年终奖金为600元：（1）当年度（当年1月1日至12月31日）受记大过以上处罚（以受处罚事件实际发生日期计）。……”据此，一审判决新浦公司解除与古淑宜的劳动合同后，应向古淑宜支付年终奖金600元并无不当，本院予以维持。古淑宜要求新浦公司全额发放其年终奖金47920元的上诉请求，本院不予支持。

综上所述，古淑宜的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费336元，由上诉人古淑宜负担（已交）。

本判决为终审判决。

审判长　　陈继元

审判员　　吴　玫

审判员　　宗　雯

二〇二〇年一月十三日

书记员　　吴泓萱